院属各部门、各单位:

现将《湖南工学院绩效工资改革实施办法（试行）》印发给你们，请认真遵照执行。

 

                                     中共湖南工学院委员会

                            2021年12月27日

 

 

 

 

湖南工学院绩效工资改革实施办法（试行）

 

为进一步深化学校人事分配制度改革，建立和完善岗位设置、岗位聘用以及岗位绩效工资等管理规定，强化绩效工资激励作用，充分调动广大教职员工的积极性，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）、《湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》(湘政办发〔2008〕11号)和《省属其他事业单位绩效工资实施办法》（湘人社发〔2012〕84号）等文件精神，结合我校实际情况，特制定本办法。

一、指导思想

贯彻落实学校第三次党代会精神，坚持社会主义办学方向，落实立德树人根本任务，着力推进“双一流”建设，切实完成“十四五”发展规划目标。科学构建有利于充分调动广大教职员工积极性和创造性、有利于优秀人才发挥才能、有利于增强整体办学实力、提升核心竞争力和服务地方经济社会发展能力的绩效工资分配制度。

二、基本原则

（一）按需设岗、以岗定薪

科学合理设置教学科研、其他专技、管理及工勤岗位，核定岗位职数，明确岗位职责，规定岗位基本任务，制定岗位绩效工资。

（二）业绩导向、注重效率

健全考评制度体系，突出业绩成果导向，注重效率，优劳优酬。聚焦“双一流”建设、聚焦人才培养质量、聚焦核心竞争力。做到人尽其才、劳有所得、功有所奖，以科学合理的绩效分配制度激发活力、挖掘潜力、形成合力，营造干事创业的良好氛围。

（三）分级管理、注重公平

推进分级管理，不断扩大二级单位（部门）分配自主权，实施办学重心下移，建立以业绩为导向的个人考评与二级单位（部门）目标管理的核心指标刚性挂钩的考核机制，同时充分考虑不同年资、不同职级人员为学校做出的贡献，共享学校改革发展成果，确保各类人员的绩效在合理范围之内适度提高。

（四）统筹兼顾、倾斜一线

统筹兼顾专业技术岗位绩效工资与管理岗位（工勤）绩效工资，向专业技术岗位倾斜，向教学科研一线教师倾斜，确定管理岗位绩效工资与专业技术岗位绩效工资的合理比例，建立与专业技术岗位绩效工资结构相匹配的管理岗位绩效工资体系。

（五）量入为出、持续发展

在确保学校各项事业正常运转的情况下，根据办学效益，合理安排绩效工资分配总量，努力实现教职员工收入稳步提高和学校可持续发展。逐步建立起与学校发展水平和办学效益相协调、与国家政策相衔接的绩效分配制度。

三、工资结构

职工工资由基本工资、津贴补贴、绩效工资组成。

(一)基本工资

基本工资由岗位工资和薪级工资组成，按国家和湖南省有关政策执行，按月发放。

(二)津贴补贴

津贴补贴是指上级文件允许保留的津贴补贴项目，按原方式继续发放。如国家统一规定的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴以及其他项目(包括教师教龄津贴、护士护龄津贴、特级教师津贴、院士津贴、国务院政府特殊津贴、国防津贴等)；报经省人社厅和财政厅审批同意发放的奖励项目；引进或稳定人才发放的特殊报酬改革性补贴项目：住房公积金、医疗补助、困难职工慰问费、遗属生活困难补助以及女职工卫生费。

(三)绩效工资

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。另外，单独设立兼职绩效。

基础性绩效工资和奖励性绩效工资在绩效工资总额中的占比大体控制在60%和40%，基础性岗位绩效、奖励性绩效中的人员经费均按所聘任岗位的积分分别乘以当年的分值，所有岗位积分的分值相同，具体分值由学校根据省人社厅核定的绩效总额，视学校事业发展的具体情况决定。

1.基础性绩效工资

（1）基础性绩效工资由基础性岗位绩效和高层次人才绩效组成。

（2）基础性岗位绩效是完成岗位基本任务的绩效，在定岗位定任务的前提下，学校按岗位性质、职责、等级赋予每一岗位相应的积分，岗位积分×分值=基础性岗位绩效，全校在岗各类人员按所聘岗位的职责，在完成规定的教学、科研、管理和服务等工作任务的情况下享受相应的基础性岗位绩效。

（3）学校岗位分为四类：教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位。教职员工按岗位聘任，以岗定薪，岗变薪变。(见表1、2、3、4）

1）教学科研岗位是指专任教师(含实验教师)、专职科研人员的岗位。

2）其他专业技术岗位是指为教育教学和科学研究提供技术支持或辅助服务、具有相应专业技术职务和能力要求的工作岗位，主要包括自然科学研究、社会科学研究、图书资料、出版编辑、医疗卫生、档案、工程技术、会计、审计、统计等岗位。

3）管理岗位是指内设党政管理机构、党群组织、直属单位、教学科研机构中的专职管理岗位。

4）工勤技能岗位是指在学校各内设机构从事工勤技能工作的岗位。

表1:教学科研岗位基础性岗位绩效积分

岗位

教授

副教授

讲师

助教

员级

等级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

11级

12级

13级

积分

135

125

115

105

100

95

85

75

70

60

55

45

注：①新入职的教职工，在入职后的5年内，按其最高学历学位执行基础性岗位绩效积分：博士研究生执行副教授7级，硕士研究生执行助教12级，大学本科生执行员级13级，如聘为高于上述积分的岗位（包括校聘教授执行教授4级），则按其所聘岗位执行，入职5年后，按其实聘岗位与相应职级积分执行；

②在职教职工攻读博士学位，博士研究生毕业后参照新入职博士规定执行。

表2：其他专业技术岗位基础性岗位绩效积分

岗位

正高

副高

中级

初级

员级

等级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

11级

12级

13级

积分

130

120

110

100

95

90

80

70

65

55

50

45

注：《根据湖南省高等学校岗位设置管理实施意见》(人社发[2011]197号)文件规定，“高等学校其他系列专业技术岗位的最高等级,原则上应低于教师岗位。”

表3:管理岗位基础性岗位绩效积分

岗位

正厅

副厅

正处

副处

正科

副科

科员

办事员

等级

1档

2档

3档

4档

5档

6档

7档

8档

9档

10档

11档

12档

13档

14档

15档

16档

17档

18档

积分

145

140

135

130

125

115

110

105

100

95

90

80

75

65

60

55

50

45

注:①管理岗位设立任职年限晋档机制，任职达到规定年限的，在本档位任职年限内年度考核和干部考评均合格，可以晋升一个档级。

②副厅及以上职务，任职不满5年的，执行岗位最低档绩效；任职满5年但不足10年的，在本档位任职年限内年度考核和干部考评均合格，可执行该岗位中间档绩效；任职满10年及以上的，在本档位任职年限内年度考核和干部考评均合格，执行该岗位最高档绩效。

③正副处级职务，任职不满8年的，执行该岗位最低档绩效；任职满8年但不足12年的，在本档位任职年限内年度考核和干部考评均合格，可执行该岗位中间档绩效；任满12年及以上的，在本档位任职年限内年度考核和干部考评均合格，可执行该岗位最高档绩效。

④科级及以下职务，任职不满8年的，执行该岗位最低档绩效；任满8年及以上的，在本档位任职年限内年度考核和干部考评均合格，可执行该岗位最高档绩效。

⑤党委委员按正处级相应档级与副厅级4档的平均积分值执行。

⑥任职年限为实足年限，计算到每年的1月1日。

表4:工勤技能岗位基础性岗位绩效积分

（4）高层次人才绩效

为稳定、引进高层次人才，设立高层次人才绩效。高层次人才绩效标准见下表。

表5:高层次人才绩效标准

注：①单证博士、硕士享受的待遇与双证的一样，考核要求也一样；

②聘任在管理岗位、其他专业技术岗位人员考核要求参照管理岗位“双肩挑”人员工作量执行；

③具体考核要求见表12、13。

（5）基础性绩效发放办法

1）全校各类人员完成所聘岗位工作职责，考核达到合格及以上等次，基础性绩效全额发放。基础性绩效每年按12个月与基本工资一起发到个人工资账户。

2）党政管理部门管理岗位的“双肩挑”人员，如果执行管理岗位工资待遇的，只考核其管理任务的完成情况。如果执行教学科研岗位工资待遇的，需每年上一门理论课，且完成四分之一的标准教学工作量和与其职称相对应的科研工作量。在规定的教学、科研工作量内，接受上课的二级院部，不予支付课酬；超额完成的科研工作任务，按照规定计算奖励，超过完成的教学工作量，原则上不支付课酬。未完成规定的教学、科研工作量的，应当停止执行专技岗位基础性岗位绩效，或按相关规定相应扣减基础性岗位绩效。学校领导作为“双肩挑”人员只考核其管理任务的完成情况。

3）工勤人员聘任在工勤岗位工作的，执行工勤岗位工资待遇；工勤人员具有其他专技职称，聘任在其他专技岗位工作的，需按规定办理转岗审批手续，经批准后，执行其他专技岗位工资待遇。

4）降级及扣发基础性岗位绩效的规定

对未完成教学、科研、管理及服务工作量的人员，应当按比例扣发基础性岗位绩效。执行教学科研型岗位工资的人员，执行学校“631”考核模式，即教学(或其他专业技术)工作量占绩效60%、科研工作量占绩效30%，管理及服务工作量占绩效10%，任何一项考核不合格，都要按比例相应扣减基础性岗位绩效。教学工作量由二级院部考核，教务处审定，科研工作量由科技与校企合作处审定，管理及服务工作量由二级单位（部门）审定，审定结论年底报人事处汇总。

违反劳动纪律的、单位日常运行考核未能达到规定标准的、违反师德师风的、教学事故处理的按照学校相关文件规定需要扣除基础性岗位绩效或降低岗位等级的其它情况的，按有关规定扣发或降低基础性岗位绩效。

扣发基础性岗位绩效由人事处执行，按本年度应该扣发的基础性岗位绩效值在年底奖励性绩效或第二年度的基础性岗位绩效中扣发。

5）教职员工进修、访学、读博、短期培训，按有关规定执行。

6）为鼓励高层次人才脱颖而出，多出成果，出重大成果，对特别优秀的高层次人才实行协议工资。协议工资实施的对象、范围、办法按《湖南工学院协议工资实施办法》文件执行（另行制定）。

7）加强对高层次人才的聘期管理和考核评价，高层次人才绩效和高层次人才协议工资的发放要与高层次人才聘用考核挂钩，对作用发挥不明确、成果不显著，经考核不合格的高层次人才，终止发放该绩效，未完成学校规定的教学、科研工作量的高层次人才，停止发放高层次人才绩效，已经发放的，应从考核周期结束的年终奖励性绩效中按比例（631）扣回。

8）实施高层人才绩效和高层次人才协议工资应明确岗位职责和任务要求，经人才办组织专家评审，报院长办公会、党委会研究、在全校公示，报上级有关部门备案。所需绩效工资在学校绩效工资总额中单列，相应增加学校绩效工资总量。

9）高层次人才绩效只执行第一个三年考核期，三年后，取消高层次人才绩效，实施特设岗位绩效制度。

2.奖励性绩效工资

奖励性绩效工资突出“竞争性”、“激励性”，打破平均主义，体现“优劳优酬”，引导各单位和教职员工创先争优。

（1）二级院部奖励性绩效

由人员经费、缺编经费、工作业绩奖励经费组成。奖励性绩效统一拨付给二级院部，由二级院部按有关规定统筹分配。缺编经费、工作业绩奖励的人员经费数，均按当年全校教师奖励性绩效中的人员经费的平均值核定。

1）人员经费：是奖励性绩效的基本保障，其积分与岗位积分相同，分值根据当年办学效益确定，按在岗的事业编制和非事业编制（人事代理、合同制）的总人数岗位积分×当年的分值的积拨付到二级院部。超编单位的人员经费只按核定编制数拨付人员经费。特聘教授、年薪制聘任、劳务派遣等人员不拨付人员经费。

2）缺编经费：学校根据二级院部全日制学生人数核定各二级院部教学科研岗位、管理岗位、教辅岗位、工勤岗位编制，其中管理岗位、教辅岗位、工勤岗位不计算缺编，教学科研岗位计算缺编，凡人才培养方案中规定的教学任务(全校公共选修课除外)，均包含在核定编制内。校企合作等其它办学形式的教学工作量和编制核算按学校专题研究的决定为准。   

缺编费计算办法是：

教学科研岗位编制数(A)=专任教师编(B)+专职科研编(C）。

专任教师编(B)=全日制标准学生人数(G)÷生师比(H)+承担公共课教师编(D)+承担交叉课教师编(E)。

承担公共课教师编(D)=(二级院部承担的本学院以外教学单位的公共课标准课时-本学院以外单位教师承担本学院的公共课标准课时)÷教师标准教学工作量课时×60%。

承担交叉课教师编(E)=(二级院部承担的本学院以外教学单位的交叉课标准课时-本学院以外单位教师承担本学院的交叉课标准课时)÷教师标准教学工作量课时×60%。

公共课、交叉课的编制均包含在二级院部专任教师编制内。如果A学院教师承担的其他学院的公共课、交叉课标准课时少于其他学院教师承担A学院的公共课、交叉课的标准课时，则该项编制是为负数。

专职科研编(C)是指由学校核定的、在专门设定的科研机构(平台)承担专职科研任务的专业技术人员编制。专职科研人员由教师本人申报，二级院部、科技与校企合作处审核并签署意见，由人事处报院长办公会批准。

其它占编数(K)包括：由学校按月发工资、完成一个教师编制的教学工作量的外聘教师(包括退休返聘)占所在二级院部1个编；不能完成一个教师编制的教学工作量的特聘教授、讲座教授占所在学院0.7个编；内设机关职能部门兼职教师（校领导除外）占所在学院0.25个编；专职科研人员，需完成四分之一的教学工作量，占所授课学院0.25个编。

二级院部缺编费(I)=(二级院部教学科研岗位编制数(A)-教学科研岗位实际在岗人数(J)-其它占编数(K))×教师系列平均积分×奖励性绩效人员经费分值×12。缺编数不应超过其核定编制的30%，缺编数在30%(含)以内的，按实际编数计发缺编费，超过30%的，超过部分不计发缺编费。

考虑到校级公选课开设的实际情况，公共选修课由学校单独支付课酬，不占二级院部编制数。公共选修课授课教师属于二级院部教学科研编制内的人员，课酬核算到二级院部，由二级院部统一进行二次分配。

教师标准教学工作量和课时计算办法由教务处制定，报院长办公会审定后发布。

各专业生师比(H)根据上级文件要求，结合我校的实际确定（具体见“三定一聘”文件）。

全日制标准学生人数以上一年度和本年度注册学生人数的平均数为准。

因国家政策、学校招生规模重大调整，导致招生人数非正常增长，承担的二级院部无法在短时间内补充师资的，经学校集体研究，根据实际需要对招生规模调整部分核定缺编，不受30%缺编控制线的限制。                                         

3)工作业绩奖励经费

根据二级院部在教学、科研、社会服务、专业和学科建设、平台建设、管理等方面工作中的业绩给予的经费奖励。科研工作量按学校科研工作量核算有关文件执行。

①科研积分奖惩：二级院部在完成学校核定的科研积分的基数上，每超过核定科研总分1倍以上不足2倍的奖励1个人的人员经费，超过2倍不足3倍的按2个人员经费奖励，以此类推，不封顶；未达到总分要求的，每降低30%的，扣1个人员经费，以此类推。

②科研进账经费奖惩：全院科研进账经费每超过核定总经费20%的奖励1个人员经费；每少于20%扣除1个人员经费，以此类推。

③教学科研奖励：获得各级人民政府、教育行政主管部门颁发的教学科研奖励，获得各级教学科研平台项目的，获得专业学科建设项目或成果的，学校给予所属二级院部奖励，为学校发展做出重大贡献，经学校研究给予特别奖励，具体项目见表6、7、8。

二级院部承担继续教育、各类培训、创新创业、校地合作、校企合作等项目，按学校有关文件和决定给予奖励性绩效。

表6：高等教育教学成果奖绩效奖励标准

表7：政府奖绩效奖励标准

注:①本表所列政府奖专指由人民政府颁发的，教育部颁发的社会科学优秀成果奖、中宣部颁发的“五个一”工程奖视同为省级政府奖。其余政府相关职能部门颁发的各类奖项均不包含在本项奖励范围内。

②获得科学技术杰出贡献奖按自然科学奖标准执行，获得科学技术创新团队奖、国际科学技术合作奖和技术发明奖的参照科学技术进步奖标准执行。

③以上奖励是奖励成果所在单位的绩效。对联合申报获得的奖励，由主持单位和主持人根据各参与单位实际工作任务、贡献大小进行分配。个人或团队奖按照学校科技成果奖励办法执行。

④以上所列奖励的特等奖奖励标准为同级一等奖的2倍。

表8：教学科研平台奖励绩效奖励标准

注:①同一项目以及一套人马两块牌子的平台按就高不就低的原则计算；

②所有教学科研平台项目只计建设期内的平台项目和验收合格后明确继续建设的项目；

③对联合组建的平台项目，由主持单位和主持人根据各参与单位实际工作任务、贡献大小进行分配；

④所有平台项目若当年检查不合格的，除取消前述奖励政策外，市厅级的减少0.5个人员经费、省级的减少1个人员经费，国家级的减少2个人员经费。

（2）独立设置的科研机构(平台)奖励性绩效

独立设置的科研机构(平台)以学校正式发文为准，其奖励性绩效包括人员经费和工作业绩奖励，计算办法和二级院部相同，但不核算缺编费。专职科研人员需完成四分之一教学工作量，科研工作量按专职科研人员科研工作量核定。

（3）其它兼有教学和管理职能的教学（教辅）单位奖励性绩效

工程训练中心、创新创业学院、继续教育学院、材料分析检测中心、少数民族预科教育部等单位的管理人员按党政管理部门核定奖励性绩效。专职教学人员完成学校规定的教学、科研、管理工作量，学校拨付奖励性绩效工资中的人员经费，其超教学工作量按教务处规定的课酬标准核算到单位，工作业绩奖励参照二级院部执行。

（4）党政管理部门(含校领导、党群组织、直属单位)奖励性绩效

1）党政管理部门(含校领导、党群组织、直属单位)的工作人员，完成所聘岗位的工作任务，按所聘岗位对应的积分拨付奖励性绩效中的人员经费。

2）党政管理部门(含校领导、党群组织、直属单位)的工作人员仅享受二级院部奖励性绩效中的缺编费、工作业绩奖励经费人均数的80%。具体计算办法是：全校二级院部 (缺编费+工作业绩奖励经费)÷全校二级院部教职员工总人数(含管理、教学、科研、教辅、工勤人员)×80%。

3）党政管理部门(含党群组织、直属单位)绩效考核特别奖励。根据目标任务考核结果，对超额完成学校核心竞争力指标、或为学校高质量发展和学校改革作出重大贡献的，经学校集体研究，给予特别奖励。

4）党政管理部门(含党群组织、直属单位)的奖励性绩效发放与内涵建设考核结果挂钩，按学校内涵建设考核办法的相关规定执行。

5）参照党政管理部门执行的单位的相关人员的奖励性绩效按上述标准执行。

（5）奖励性绩效发放办法

1）奖励性绩效计算的时间规定

奖励性绩效按年度计算，均只计算当年1月1日到12月31日。注册学生人数、公共课、交叉课、公选课教学工作量、专业建设类奖励、教学类奖励由教务处和教学质量监控与评估中心核定；科研工作量核算、科研奖励核定、各类科研机构(平台)考核由科技与校企合作处负责；学科类奖励由学科建设与发展规划处负责核定；其它兼有教学和管理职能的教学单位的教学工作量由相关教学单位核定；各单位年度目标任务考核结果由专职部门核准；各二级单位编制、在岗教职工人数、缺编费由人事处负责核算。以上所有数据材料均于次年元月5日前报人事处汇总，人事处根据本办法核定各二级单位奖励性绩效，经学校相关会议审定后，在寒假放假前五个工作日将核定的二级单位奖励性绩效数发到各二级各单位（部门），同时报送学校财务处。

2）奖励性绩效年终一次性发放。奖励性绩效由人事处核定后统一拨付到二级单位（部门），由二级单位（部门）根据业绩和贡献进行二次分配。兼有教学和管理职能的教学单位，其参照党政管理部门执行的党政管理人员的奖励性绩效和参照二级院部执行的教学人员的奖励性绩效统一纳入二级单位（部门）的二次分配。二次分配的方案和分配结果报学校相关会议审定，经审定通过后，财务处根据二级单位（部门）二次分配的结果将奖励性绩效发放到人。

3）奖励性绩效二次分配必须遵循的原则：奖励性绩效的分配要突出“竞争性”、“奖励性”和“激励性”，体现多劳多得、优劳优酬，重业绩，重贡献，禁止平均分配。奖励性绩效中的人员经费不是下达给具体个体的绩效，而是作为二级单位（部门）奖励性绩效的基本基数拨付到二级单位（部门），要全部纳入二级单位（部门）的二次分配。

二级单位（部门）奖励性绩效二次分配要充分发扬民主，要充分体现奖励性绩效的特征和功能，充分体现业绩和贡献。二次分配方案必须经过二级单位（部门）分工会或全体教职工大会审议，二级单位党政联席会议审定，在本单位（部门）内进行公示无异议后，并报学校工会备案。二次分配方案和分配结果必须按学校有关规定报学校相关会议审定后才能实施。

学校规定的教师教学、科研工作量是最低限额工作量。各二级院部可根据本学院专业学科发展需要，自行设定教师教学、科研工作量，但不得低于学校限额工作量。

4）教学、科研人员教学、科研工作量可以互通。人事处会同教务处、教学质量监控与评估中心、科技与校企合作处、学科建设与发展规划处等制定学校教学、科研和管理工作量互通的指导性意见。二级院部可自行制定互通标准和条件，但专任教师年度教学工作量不得低于160课时。专职科研人员、执行教学科研岗位工资待遇的“双肩挑”人员规定的教学工作量不能与科研工作量互通。（学校的指导性意见具体见附件内容）

5）教职工进修、访学、短期培训、读博、出勤等，奖励性绩效发放按学校相关文件执行。

3.兼职绩效

兼职绩效是对专任教师兼任领导实职人员，专职科研人员兼任平台负责人，专任教师兼任专业负责人和实验室、教研室负责人而设定的绩效，兼职绩效的标准如下。

    表9: 二级机构兼任领导实职人员兼职绩效

表10:学术科研平台负责人兼职绩效

注：学术科研平台指重点实验室、工程实验室、工程（技术）研究中心、重点研究基地、研究基地、创新基地、国际科技合作基地等。

兼职绩效的发放说明：

①据年度考核结果发放当年的兼职绩效。院长（副院长）、主任（副主任）由教务处负责考核，书记（副书记）由组织部负责考核，教研室主任、实验(训）室主任、专业负责人由二级院部负责考核，学术科研平台负责人由科技与校企合作处负责考核；

②享受管理岗位绩效的专职主任、书记、副主任、副书记不享受兼职绩效；

③参照管理部门执行的兼有教学和管理职能的单位的负责人不享受兼职绩效；

④兼任多项职务的兼职人员只享受最高级别的兼职绩效；

⑤兼任党支部书记、辅导员、班主任等不享受兼职绩效，由相关部门发放工作补贴；

⑥辅导员、保密委员会成员津贴按学校相关文件执行。

四、特设岗位绩效

（一）特设岗位绩效的设定

高层次人才绩效实施三年过渡期（2021年1月至2023年12月），三年过渡期满后，根据破“五唯”的要求，将取消高层次人才绩效部分。取消高层次人才绩效后，基础性绩效就是基础性岗位绩效，基础性岗位绩效实施双轨制。

一是对考核周期内（三年为一个考核周期）的教学、科研等任务完成情况进行全面考核，对完成规定的教学、科研、管理及服务工作任务的，可继续享受与职称职务相对应积分的基础性岗位绩效；考核不合格者，降一个岗位积分等级享受相应的基础性岗位绩效，在降级的考核周期内，若经过努力达到了原考核要求，于当年12月份由本人提出申请，由人事处组织相关部门审批后可恢复原岗位积分相应的基础性岗位绩效，下一个考核周期从恢复基础性岗位绩效当月算起，往后延续三年。

二是在考核周期内，受考核者完成教学、科研、管理和服务规定任务且考核合格，并且对学校核心竞争力的提升做出较大贡献者，可按贡献大小申报特设岗位绩效（申报条件见表11），特设岗位绩效分为ABC三档，对照每一档设定的条件，于考核期结束当年的12月份由本人自愿提出申请，由人事处组织相关部门审核，院长办公会审批，经批准且公示无异议后执行。特设岗位绩效执行时间为三年，新一轮特设岗位绩效的申请根据前一考核周期的业绩进行申报。

为鼓励受考核者的工作积极性，采用滚动申报的方式，连续三年的业绩达到相应的条件，于当年的12月按照前述程序进行申报。

（二）特设岗位绩效的额度

特设岗位绩效的额度根据基础性岗位绩效积分的分值确定，当基础性岗位绩效积分分值变化时，额度也发生变化。特设岗位绩效ABC三档对应的绩效标准分别在本人基础性岗位绩效的基础上增加100%、75%和50%。如本人当前基础性岗位绩效低于表1中的教学科研岗位基础性岗位绩效4级的按照4级标准核发。

表11：申报特设岗位绩效条件

注：①申报者可在ABC三类中选择其中一类申报特设岗位绩效；

②A、B、C档申报者必须在教学成绩、优秀论文、项目专利、成果奖励等四个项目中选择三项，每一项须满足一个条件；

③非考核期内的成果不得用于申报；

④上表成果所指均为第一作者、或主持人、或第一完成人，且成果第一完成单位为湖南工学院（与学校签订博士协议，在读博士期间以博士培养单位署名为第一单位、湖南工学院署名为第二单位发表的学术论文可视为第一完成单位，发表论文为通讯作者可视为第一作者）；

⑤行业类竞赛国家级获奖的视同省级对应的等级标准；

⑥在教学、科研业绩单项特别突出的，由本人申请，经学校教学或学术委员会审议认定后，报校长办公室审批；

⑦本表中所说不低于，都包括本级在内。

五、其他

（一）教学工作量的要求

根据学校情况，对执行教师系列职称工资的人员教学工作量每年的任务课时不低于以下标准：

表12：教学工作量标准

注：①专职教师每年必须承担一门及以上理论课的教学任务；

②兼职外聘教师课酬按照学校有关文件执行；

③教授每年必须承担一门及以上理论课。

（二）科研工作量的要求

科研工作量考核周期为三个自然年，每三年应完成的最低科研工作量定额标准，按现任专业技术职务及学位来确定。

表13：科研工作量标准

注：①专职科研人员每三年应完成的最低科研工作量额定标准为同级职称专任教师的3倍，承担了管理工作任务的专职科研人员的三年应完成的最低科研工作量额定标准为同级职称专任教师的2倍。

②其他专业技术人员最低科研工作量额定标准，按相应学科专业同级职称专任教师降一档要求。

③退休前2年的专业技术人员，科研工作量不进行周期考核。

（三）其他专业技术人员的教学、科研工作量的要求

党政管理部门（含党群组织、直属机构）的“其他专业技术岗位”人员，承担全部管理工作，按管理岗位考核，享受相应岗位的基础性绩效工资。

（四）绩效工资标准的异动

教职工的职务、职称及岗位发生异动时，从职务、职称及岗位异动的下月起调整绩效工资。

教职工退休时，从计发退休工资的当月起停发绩效工资。

（五）本办法自2022年1月1日起执行（奖励性绩效计及前一年的工作业绩），原有政策与本办法不符的，以本办法为准，由人事处负责解释。

 

附件：1.湖南工学院教学工作量计算办法（修订稿）

2.湖南工学院绩效工资改革实施办法-科技成果计分方案 

 

 

   湖南工学院党政办公室        2021年12月27日      印发